全部股权激励:公司与员工共赢的正确方式。

股权激励:公司与员工共赢的正确方式。

米律二希 2018-03-30 10:22:47

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前阵子,马化腾在腾讯成立18周年纪念日当天宣布:为感谢员工过往努力付出,分享公司18年来的成长,将向员工授予每人300股腾讯股票,授予股票总价值约达15亿人民币。

腾讯此次向全体员工发放300股股票,留住人才只是基本,更重要的是让员工有主人的感觉,激发他们在工作上的主观能动性,同时推动公司的持续发展。

吃瓜群众在腾讯员工的一片欢呼声中羡慕不已,也希望公司也能像腾讯一样搞一个股权激励,他日能够翻身农奴把歌唱。

其实,公司对员工实行股权激励已经不足为奇。

早在1980年,苹果公司上市后,享有苹果公司股权激励的员工几乎都成为了亿万富翁,实现了财务自由。

就国内,BAT的中的百度、阿里都有在上市前做股权激励计划,他们的上万名员工成为了公司股东,在公司上市后他们的身家暴涨,身家千万元以上的员工比比皆是(这些员工的千万身家都是市值)。

公司的持续创新、员工的勤勉奉献,背后都离不开一套长效、循环的股权激励机制。真正好的股权激励计划,能够达到激励对象、公司、股东三方面都获益的效果,这就是股权激励的成功之处。

一、什么样的公司适合做股权激励?

在新经济年代,股权激励“做不做”,CEO们基本没有分歧,但“适不适合做”?“什么时候做”?却存在一些较常见的问题与误区。比如:

公司刚创立不久,适合做股权激励么?公司人员流动比较大,可以做股权激励么?公司即将融资,是融资前做激励还是融资后再做?股权激励是上市前做比较好还是上市后再做比较好?

按照实践经验,以下四类公司是比较适合做股权激励的:

1)初创公司


公司在创业初期,在市场上自身品牌的影响力有限,资金上也不太充裕,因而给员工发高薪是存在一定困难的。这时公司若有一套股权激励机制,适当地把激励股权作为薪酬补偿的一种方式,如此可以起到激励人才、吸引人才的作用。

2)对人才依赖性强的公司

人才是公司的核心竞争力,尤其是对于一些大型的培训、咨询类等服务性公司,人才的留存和稳定可以决定着公司的成败。股权激励属于长效激励,能让员工对公司的长远发展目标有期待。从而,公司可以通过股权激励来凝聚人心,留住人才。

3)竞争比较激烈的公司

公司之间的竞争除了资源竞争外就数对人才的竞争了。如果你的竞争对手先你一步做了股权激励,那么你是否实施股权激励就显得非常必要和紧迫。这个关键时刻,公司实施股权激励不仅可以激发团队的创造性,同时也能一定程度上防止公司高管、核心人员受竞争对手的股权诱惑而跳槽。如何让公司在激烈的竞争中存活下来,比较普通、通行的做法就是实施相应的股权激励。

4)处于上升期的公司

公司处于快速发展的时期,员工的劲头应该是最足的,如果公司又能和员工共享未来收益,那无论是对现有员工还是对那边潜在准员工来说公司对其的吸引力是不言而喻的。股权激励就是可以帮助公司实现这一目的,既可以保持现有团队的稳定,又能吸引更高精尖的人才加入,使公司的发展更上一层楼。

综上可见,股权激励是通过股权来实现对员工的长期激励,以激发并保持员工对于公司的忠诚和对工作的积极性。对于公司而言,若要实施股权激励,就需要有长远的规划和战略目标,只有这样,才能吸引员工认同“分公司未来的收益”而不是当下的现金。

二、股权激励的对象

股权激励主要针对那些对公司最有价值、对公司的长期发展起着至关重要作用的人。在公司里,这些人是谁呢?

简单概括股权激励一般发放给两部分人群,一部分是创始团队。另一部分是核心员工。不推荐全员持股,全员的坏处比较多,因为普通员工的变化比较大,激励作用不会很大,也没有这个必要。

1)创始团队。重要人才选择放弃自己此前既有的稳定工作而加入到创业型公司,这本身是件冒险的事儿,而且他们会为创业公司的生存和发展付出艰辛的劳动和作出极大的努力。越来越多的公司通过采用股权激励的方式,来保持创始团队的凝聚力、增强向心力。

2)认同公司价值观,愿意和公司长期发展的核心员工。无论是在公司设立之初,还是公司已经在发展壮大中,亦或是公司正在其鼎盛时期,都离不开伴随着它成长的、与公司一起历经挫折的员工的支持与付出。

正是这些员工极度认同公司的价值观,才能与公司共进退;正是这些员工具备卓越的能力才能在大浪淘沙中与公司一路相随。大部分公司都愿意采用股权激励的方式,来与这些核心员工分享成功的喜悦、共享公司价值增长的收益。

三、股权激励的副作用

不过,股权激励不是万能的,如果实施得不好,它也有它的一些副作用。

1)高管套现离职。不能否认,很多实施股权激励的公司,有出现“激励对象低价获得股权,公司成功上市就离职抛股”的现象。股权激励的初衷是要留住人才,可结果由于股权快速增值,导致变现后马上离职的情况屡见不鲜。这确实也是公司实施股权激励的隐患之一。

2)股权激励变股权纠纷。全国首例上市公司股权激励案----雪莱特案。柴国生为激励高管,将公司38万股赠给了李正辉,双方约定,李正辉至少要在公司服务满5年,不能以任何理由主动提出辞职,若中途退出则将收回这部分股权。当时的这38万股股权在雪莱特上市后增至522万股。

孰料,在约定的五年期限还没到,李正辉即以身体不适为由向公司提出辞呈。柴国生就以未履行相关协议及承诺为由,将李正辉告上法庭,要求李正辉归还所有赠与股份。这种纠纷对公司来讲无疑是有重大不利影响的。

还有像前段时间闹得纷纷扬扬的冯大辉与丁香园之间关于期权的纷争,也在提醒着公司实施的股权激励制度若不具备完善的条款是容易造成纠纷的,要尽量避免出现这种状况。

四、股权激励计划失败的原因

总的来说,股权激励还是人心所向,利大于弊,可以实行过程中,还难免会出现实施失败或没有达到效果的情况,都有哪些原因呢:

1)员工对股权激励缺乏正确的认识。大部分公司做股权激励时,简单粗暴,就是CEO召集员工宣布一下股权的分配,而激励对象对资本市场和股权的价值基本没有什么认识。这样,股权激励就难以发挥其应有的作用。

2)业绩考核指标定的不合理。通常来说,期权的发放会与绩效挂钩,而绩效考核的指标如何定极有讲究。如果定得太低,没有挑战性,即使发放给员工激励股权了,但是对实现公司对业绩增长的需求帮助不明显;如果定得过高,很难达到,则会导致股权激励形动虚设,没法发挥它的激励作用。

3)股权激励分配不公正。不患寡而患不均,一些公司做完股权激励后反倒很多人离职了,究其原因主要是公司各个部门之间私下是会比较的,凭什么你比我多拿几万股?如果标准不透明、分配又不当,员工之间、员工和公司之间就会出现矛盾,反面容易造成人员离职。

4)高管集中套现离职,引发股权纠纷。股权激励需要一套相对完整、成熟机制来约束,它是长期激励工具,需要企业有步骤、有计划的实施,而不是简单地“分蛋糕”。

五、如何使股权激励发挥最大作用?

要发挥股权激励的作用,米律君有以下5点建议:

1)对股权激励对象进行必要的宣讲。股权激励是相对比较专业的法律事务,员工除了要在协议上进行签字外,他更需要了解股权激励的本质。当员工了解了股权激励的核心内涵、清楚自己如何去做或在什么阶段要做哪些事,明白自己可能在某个阶段会有什么样的收获时,他才能实实在在地去期待去实现。

请律师进行宣讲,可以简明扼要地讲透股权激励计划,并能对员工进行答疑、展开辅导工作,是股权激励实施的一个好的开端。

2)以战略为导向,设置适当的业绩考核指标。虽然说考核指标并非是所有股权激励的必须要素,但若要制定,则应当在公司的整体战略目标指引下,符合公司在不同阶段的需求,使股权激励成为推动战略落地的重要手段,实现公司价值的最大化。

3)客观公正的分配股权。公司实施股权激励,需要有相应的分配机制。这个分配机制相对公正,可以根据激励对象过去、现在以及未来对公司的重要性来进行衡量、综合考虑,并可以从岗位、级别、司龄等纬度进行评级,不同级别对应不同数量的激励股权。同时,还可以对特殊情况设立激励股权的奖惩机制。

4)预先设置退出机制。公司在其发展过程不断地有人才加入或退出,其中不乏高管和核心人员。一项股权激励机制的设立,需要事先对可能出现的情况进行预置,并约定解决方案,如此,才能使股权纠纷减少发生。

比如,可以约定提前离职导致部分期权未能继续行权的,则未行权期权由公司自动收回;无过错提前离职,已行权的期权可以按双方约定的价格由公司进行回购等等。

5)请一个专业的律师团队制定股权激励方案。股权激励作为一项长期激励工具,从其设立到实施完成最长可能历时10年;并且股权激励不仅涉及人力资源管理、劳动人事法律关系梳理,还关系到公司运营管理、战略发展,甚至是资本运作。可以说,这是一个复杂的工程。因此,请律师团队主导制定股权激励方案、进行宣讲甚至协助后续的股权管理是有必要且非常有价值的。

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